L’établissement distinct au sens du comité social et économique : à nouvelle institution, nouvelles approches ?

Qu’il s’agisse de mettre en place hier un comité d’entreprise (CE) ou aujourd’hui un comité social et économique (CSE), le nombre et le périmètre des établissements distincts constituent un enjeu majeur pour que la représentation du personnel soit efficiente.
Dans les entreprises à établissements multiples d’au moins cinquante salariés (au moins 2) (1), la reconnaissance de plusieurs établissements ayant un caractère distinct permet tout d’abord d’augmenter le nombre d’élus. Par exemple, si une entreprise totalise 1 000 salariés, le nombre d’élus titulaires est de 17 (voir art. R 2314-1 du Code du travail). Si cette entreprise comprend deux établissements distincts de 500 salariés, chaque CSE d’établissement disposera de 13 titulaires, soit un total de 26 élus. Et si la même entreprise a quatre établissements distincts de 250 salariés, elle disposera par CSE d’établissement de 11 élus soit un total de 44 élus. Un point non négligeable, car depuis l’ordonnance no 2007-1386 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi no 2018-217 du 29 mars 2018, la fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise et des CHSCT a notamment pour conséquence de faire baisser significativement le nombre de sièges, sauf accord plus favorable.
Ensuite, et c’est son autre intérêt, la reconnaissance de nombreux établissements distincts permet de mettre en place des CSE au plus près des collectivités de travail, et donc des salariés. L’existence d’au moins deux CSE d’établissement entraîne par ailleurs l’obligation de mettre en place un comité social et économique central (CSEC) doté des prérogatives qui excèdent les pouvoirs confiés aux chefs des établissements concernés (2).
La question des critères permettant de conférer un caractère distinct à un lieu d’organisation de l’activité de l’entreprise (site, agence, usine, etc.) est par conséquent une question centrale.
Plus la définition de l’établissement distinct est souple, plus sa reconnaissance est facilitée. Inversement, une définition plus restrictive risque de déboucher sur un nombre plus restreint d’établissements distincts, et donc de CSE d’établissement (3). A l’heure de la disparition programmée des institutions représentatives décentralisées que sont les délégués du personnel et les CHSCT, la non reconnaissance du caractère distinct d’un établissement au sens du CSE peut donc entraîner une centralisation excessive de la représentation. Celle-ci ne sera pas compensée par la présence de délégués du personnel sur un périmètre plus restreint. Sauf à désigner par accord d’entreprise des représentants de proximité, cette « feuille blanche » de la nouvelle représentation du personnel, puisqu’il n’existe aucun minimum légal, même à titre supplétif.
Dans le cadre de la création d’une instance unique de représentation, l’occasion est donc offerte de repenser les critères de l’établissement distinct tels qu’ils étaient entendus jusqu’alors au sens du comité d’entreprise, dans un nouveau contexte juridique dominé par le risque de disparition d’une représentation du personnel de proximité.
Dans l’arrêt SNCF du 19 décembre 2018 reproduit en annexe, la Cour de cassation a validé une définition traditionnelle et un peu rigide alors que l’établissement distinct au sens du comité social et économique est en quête d’une définition (I).
De ce point de vue, un renouvellement des approches est nécessaire dans la mesure où il n’y a pas identité totale, selon nous, entre la définition de l’établissement au sens des anciens comités d’entreprise et celle au sens des CSE d’établissement en raison principalement de la diversité des missions de la nouvelle instance. Certains juges du fond semblent adopter une approche plus souple allant dans ce sens. Il convient en effet de prendre en compte le nouveau contexte juridique dominé par une réorientation du rôle et des compétences des CSE d’établissement dans l’objectif d’éviter une hyper centralisation de la représentation du personnel (II).
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