Le Droit Ouvrier

Revue juridique depuis 1920 — Droit du travail — Prud’homie — Sécurité Sociale

Accueil > Publications > 2018 > Août

Les nouvelles modalités d’appréciation du caractère abusif des suites de contrats temporaires

par Tournaux

Un vent mauvais souffle sur le régime juridique des successions de contrats temporaires (1) et, par rebond, sur les salariés précaires qui concluent ces contrats. Alors que le législateur a récemment autorisé les négociateurs, au niveau des seules branches fort heureusement, à aménager les conditions de durée, de renouvellement et de succession des contrats de travail à durée déterminée (CDD) et des contrats de mission intérimaire (2), c’est à présent la Chambre sociale de la Cour de cassation, sans doute au prétexte de prendre en considération « l’évolution générale de la législation du travail (…) et de la jurisprudence » (3) dans son interprétation, qui porte atteinte au régime protecteur de ces salariés.
Le droit du travail français comporte pourtant d’importants garde-fous qui paraissaient prémunir les salariés d’un recul trop important de ces garanties. D’abord, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la « forme normale et générale de la relation de travail » (4), il ne peut être recouru au CDD qu’à condition de justifier d’un des cas de recours établis par les articles L. 1242-2 et L. 1242-3 du Code du travail. Parmi eux figurent notamment, d’une part, le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu et, d’autre part, les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI « en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois », activité déterminée par décret ou par accord collectif étendu. Ensuite, les facultés de renouveler le contrat initial et de faire se succéder des contrats sur un même emploi ou avec un même salarié ont été encadrées. S’agissant en particulier de la succession de contrats, le Code du travail dispose que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme contractuel emporte la transformation de la relation en contrat de travail à durée indéterminée (5). L’article L. 1244-3 précise qu’il n’est possible de recourir à nouveau au CDD qu’après avoir laissé s’écouler un délai de carence entre les deux contrats. Ces règles interdisant la succession de contrats sont toutefois écartées s’agissant du remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, selon l’idée que la durée de l’absence est parfois incertaine parce qu’elle peut être prolongée, par exemple en raison de l’état de santé du salarié remplacé. Elles ne sont également pas applicables s’agissant des CDD d’usage selon l’idée, cette fois, que le principe est ici inversé et qu’il n’est pas habituel de recourir au CDI pour ce type d’emploi. Dans l’un comme dans l’autre de ces deux cas, une ultime barrière interdit que ces contrats aient pour objet ou pour effet de « pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (6). C’est l’appréciation de la frontière entre succession admissible et requalification en raison de la permanence de l’emploi occupé qui est remise en cause par deux arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation à un mois d’intervalle.

[…]

Pour lire la suite, se procurer la revue