Le Droit Ouvrier

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Les angles morts de la protection de la grossesse et de la maternité en droit du travail

par Tournaux

De l’ensemble des dispositifs mis en place en faveur du travailleur parent, celui accordé par le droit du travail à la salariée pendant sa grossesse ou à la suite immédiate de son accouchement est sans doute le mieux connu et celui dont les pouvoirs publics se sont le plus tôt préoccupés (1). La loi Engerand du 27 novembre 1909 interdisait pour la première fois de rompre le contrat de louage de services en raison de l’arrêt du travail pendant huit semaines avant ou après l’accouchement (2). Cette durée fut progressivement allongée pour atteindre seize semaines en 1978, ce qui constitue aujourd’hui encore la durée du congé pour une grossesse ordinaire (3). Dans une temporalité proche, la loi du 17 juin 1913 sur le repos des femmes en couches interdisait l’emploi de salariées qui viennent d’accoucher pendant quatre semaines, assurait (u)n droit à congé pour les femmes « en état de grossesse apparente » et à une allocation journalière sous condition de ressources (4). Enfin, la loi du 5 avril 1928 instituant les assurances sociales créait la couverture du risque maternité ouvrant droit aux premières prestations en espèces et en nature (5). Les historiens ayant étudié ces législations ont fort bien mis en lumière leurs justifications pronatalistes (6). Comme l’interdiction du travail des enfants un demi-siècle plus tôt, c’est toujours la crainte d’une déliquescence de la conscription qui guide le législateur et l’on protège bien davantage l’enfant à naître que la mère (7).

Ce n’est qu’après la Deuxième guerre mondiale que d’autres considérations entraient en jeu. La volonté de protéger la santé de la femme enceinte ou qui vient d’accoucher se propage et se traduit, en particulier, par le souci de l’éloigner de risques auxquels elle peut être exposée en raison de son travail. L’un des textes nationaux les plus significatifs en la matière est la loi du 11 juillet 1975, qui institue des facultés de changement temporaire d’affectation de la salariée enceinte lorsque son état de santé l’exige (8). Mais c’est certainement la directive 92/85/CEE qui a permis la mise en oeuvre de protections plus développées des salariées contre l’exposition à des risques. L’annexe de la directive dresse une longue liste de risques professionnels auxquels elles ne doivent pas être exposées, liste qui sera, par la suite, intégrée à divers chapitres de la partie réglementaire du Code du travail.

Après la protection de l’enfant et celle de la mère, une nouvelle justification apparaît sous l’influence du droit communautaire. Les législations internes doivent préserver l’égalité professionnelle entre les femmes qui choisissent d’être mères et les autres salariés, hommes ou femmes (9). La directive 2006/54/CE refond la directive originelle de 1976 et renforce les protections contre les discriminations et les différences de traitement motivées par la grossesse ou la maternité (10). C’est la même logique qui guide la conclusion de la convention n° 183 de l’OIT en 2000, qui adjoint ces considérations d’égalité à la convention n° 3 sur la maternité de 1919.

Quelles qu’en aient été les justifications successives, ces protections se sont densifiées et forment une construction de belle ampleur. Il reste, pourtant, d’assez nombreuses lézardes dans l’édifice, qui est par ailleurs ébranlé par des réformes ou des jurisprudences récentes. Pour présenter quelques-unes des protections accordées et des limites qui les encadrent, une distinction un peu schématique peut être proposée. D’un côté, on observe que les règles en cause visent à protéger la salariée parce que la grossesse la place dans une situation de vulnérabilité physique, ce qui est donc essentiellement une question de santé de la mère et de son enfant. D’un autre côté, la grossesse et la maternité placent la salariée dans une situation de vulnérabilité sociale, ce qui est, cette fois, une question de protection de l’emploi de la mère, mais aussi de protection d’un emploi de qualité équivalente à celui offert aux salariés ne connaissant pas de situation de grossesse.

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